Land­rats­amt Forch­heim: Equal Pay Day – Tag für glei­che Bezah­lung am 10. März 2021

Der Equal-Pay-Day weist auf die zwi­schen Män­nern und Frau­en klaf­fen­de Lohn­lücke, den „Gen­der Pay Gap“ in Höhe von aktu­ell 19 % hin. Die­ser „Tag für glei­che Bezah­lung” mar­kiert sym­bo­lisch und rech­ne­risch jenen Zeit­raum, den Frau­en über den Jah­res­wech­sel hin­aus län­ger arbei­ten müs­sen, um auf das durch­schnitt­li­che Jah­res­ge­halt von Män­nern zu kom­men. Die Equal Pay Day Kam­pa­gne steht in die­sem Jahr unter dem Mot­to „Game Chan­ger – Mach dich stark für equal pay!“.

Frau­en arbei­ten dem­nach 69 Tage umsonst

Auch wenn die Lohn­lücke zwi­schen Frau­en und Män­nern in die­sem Jahr erst­mals unter 20 % liegt, ist eine Lohn­dif­fernz von 19 % immer noch zu viel, sagt die Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te Chri­sti­ne Gal­ster des Land­rats­am­tes. Rech­net man den neu­en Pro­zent­wert in Tage um, so arbei­ten Frau­en immer noch 69 Tage im Jahr, also rech­ne­risch vom 01. Janu­ar bis zum 10 März umsonst. Wei­ter­füh­ren­de Berech­nun­gen des Sta­ti­sti­schen Bun­des­am­tes ver­deut­li­chen, dass 71 % des Ver­dienst­un­ter­schieds u. a. dar­auf zurück­zu­füh­ren sind, dass Frau­en in unter­be­zahl­ten Bran­chen und Beru­fen arbei­ten und sel­te­ner Füh­rungs­po­si­tio­nen erreichen.

Aber selbst bei glei­cher Tätig­keit wer­den Frau­en zum Teil heu­te noch mit gerin­ge­rem Gehalt abge­speist, als ihre männ­li­chen Kol­le­gen: Das ist unge­recht! Berück­sich­tigt man die Fak­to­ren Bil­dung, Berufs­er­fah­rung, Unter­neh­mens­grö­ße und Bran­che, beträgt die Lohn­lücke zwi­schen Män­nern und Frau­en in Deutsch­land bei glei­cher Tätig­keit trotz­dem sechs Pro­zent; man spricht von der „Berei­nig­ten Lohnlücke“.

War­um wer­den Frau­en schlech­ter bezahlt?

Es stellt sich die Fra­ge: Wie kann es trotz der gesetz­lich gere­gel­ten Gleich­be­rech­ti­gung sein, dass die Arbeit von Frau­en im 21. Jahr­hun­dert weni­ger wert­ge­schätzt und gerin­ger ver­gü­tet wird, als die Tätig­keit von Männern?

Bereits 1955 wur­den die Frau­en­lohn­grup­pen abge­schafft, seit 2006 gibt es das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, 2017 kam das Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz: Alles Schrit­te hin zur Gleich­be­hand­lung von Frau­en auf dem Arbeits­markt, zumin­dest theo­re­tisch. Denn nach wie vor sind es häu­fig Frau­en, die in sozia­len und pfle­ge­ri­schen Beru­fen tätig sind und des­halb schlech­ter bezahlt werden.

Aktu­ell zeigt uns die Coro­na-Pan­de­mie, dass wir Sor­ge­ar­beit und die über­wie­gend von Frau­en aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten im Bereich der Kran­ken- und Alten­pfle­ge oder Kin­der­er­zie­hung gesell­schaft­lich und finan­zi­ell auf­wer­ten müs­sen. Dar­über hin­aus brau­chen wir mehr Frau­en in Füh­rungs­po­si­tio­nen und eine grö­ße­re Gehalts­trans­pa­renz. Wir benö­ti­gen eine Neu­be­wer­tung der tag­täg­lich erbrach­ten beruf­li­chen Lei­stung und deren Nut­zen, die über bestimm­te bis­her theo­re­tisch fest­ge­leg­te Tätig­keits­merk­ma­le oder Anfor­de­rungs­kri­te­ri­en hinausgeht.

Wir for­dern: Glei­chen Lohn für glei­che Arbeit

Es darf in Betrie­ben, Unter­neh­men und Behör­den nicht mehr so sein, dass von Män­nern besetz­te Stel­len aus objek­tiv nicht nach­voll­zieh­ba­ren Grün­den höher bewer­tet wer­den, wäh­rend­des­sen die ent­spre­chen­de Lei­stung von Frau­en grund­sätz­lich erst ein­mal in Fra­ge gestellt, weni­ger wert­ge­schätzt und letzt­end­lich gerin­ger ver­gü­tet wird, so die Gleich­stel­lungs­be­auf­trag­te weiter.

Der Grund­satz „Glei­ches Geld für glei­che und gleich­wer­ti­ge Arbeit“ ist von allen zu beach­ten, von den ver­ant­wort­li­chen Per­so­nal­ab­tei­lun­gen, den Füh­rungs­kräf­ten, den Mit­ar­bei­ten­den sowie von Per­so­nal- und Betriebsräten.

Lohn­ge­rech­tig­keit könn­te Fach­kräf­te­man­gel und Fluk­tua­ti­on senken

Es soll­te im Eigen­in­ter­es­se der Wirt­schaft und der öffent­li­chen Arbeitgeber/​innen lie­gen, die­ses The­ma anzu­ge­hen und damit die Attrak­ti­vi­tät des eige­nen Unter­neh­mens oder der eige­nen Ver­wal­tung zu stei­gern. Zudem erge­ben sich für die Unter­neh­men und Behör­den unter Umstän­den Wett­be­werbs­vor­tei­le: Sie spa­ren Kosten durch eine gerin­ge­re Mitarbeiter*innen-fluktuation und pro­fi­tie­ren durch stär­ke Per­so­nal­bin­dung län­ger vom Know-How der Beschäf­tig­ten, wenn sich das Per­so­nal mit sei­nem Arbeit­ge­ber iden­tif­zie­ren kann. In Zei­ten, in denen immer mehr Unter­neh­men vom Fach­kräf­te­man­gel spre­chen, sind das wich­ti­ge Themen.