Neue Stu­die der Uni­ver­si­tät Bay­reuth: Über­wa­chung am Arbeits­platz macht Lei­stungs­an­rei­ze unwirk­sam

Symbolbild Bildung

Vie­le Unter­neh­men set­zen heu­te preis­gün­sti­ge und leicht instal­lier­ba­re Tech­ni­ken zur Über­wa­chung ihrer Beschäf­tig­ten ein. Genau dadurch aber machen sie inner­be­trieb­li­che Anreiz­sy­ste­me unwirk­sam, wel­che die Beschäf­tig­ten zu höhe­ren Arbeits­lei­stun­gen moti­vie­ren sol­len. Zu die­sem Ergeb­nis kom­men Wis­sen­schaft­ler der Uni­ver­si­tät Bay­reuth und der Justus-Lie­big-Uni­ver­si­tät Gie­ßen in einer neu­en, in der Zeit­schrift „Accoun­ting, Orga­niz­a­ti­ons and Socie­ty“ ver­öf­fent­lich­ten Stu­die.

Mit dem Ziel, die Moti­va­ti­on ihre Beschäf­tig­ten zu stei­gern, schaf­fen Unter­neh­men nicht allein finan­zi­el­le Anrei­ze. Immer häu­fi­ger grei­fen sie auf Instru­men­te zurück, die über die Ver­gü­tung tat­säch­li­cher oder erwar­te­ter Arbeits­lei­stun­gen hin­aus­ge­hen. Bewährt haben sich dabei inner­be­trieb­li­che Ran­kings oder „Mit­ar­bei­ter des Monats“-Wettbewerbe. Der­ar­ti­ge Maß­nah­men sol­len den Beschäf­tig­ten ein­dring­lich vor Augen füh­ren, wie ihre indi­vi­du­el­le Arbeits­lei­stung im Ver­gleich mit ande­ren Beschäf­tig­ten zu bewer­ten ist. Sie wer­den daher in der Betriebs­wirt­schafts­leh­re unter dem Begriff „Rela­ti­ve Per­for­mance Infor­ma­ti­on (RPI)“ zusam­men­ge­fasst. In frü­he­ren Unter­su­chun­gen haben sich RPI-Maß­nah­men als ein durch­aus wirk­sa­mer Ansporn zur Lei­stungs­stei­ge­rung erwie­sen. Aber bleibt die­ser Effekt erhal­ten, wenn Unter­neh­men ihre Beschäf­tig­ten einer stän­di­gen Über­wa­chung am Arbeits­platz aus­set­zen? Mit die­ser Fra­ge befasst sich die jetzt erschie­ne­ne Stu­die.

Dr. Ivo Sched­lin­sky, Wirt­schafts­wis­sen­schaft­ler an der Uni­ver­si­tät Bay­reuth, kommt gemein­sam mit Prof. Dr. Arnt Wöhr­mann und Dr. Maxi­mi­li­an Schmidt von der Justus-Lie­big-Uni­ver­si­tät Gie­ßen zu dem Ergeb­nis: Unter­neh­men machen die Wirk­sam­keit nicht-finan­zi­el­ler Anreiz­sy­ste­me zunich­te, wenn sie die Beschäf­tig­ten fort­lau­fend und sicht­bar über­wa­chen. „In den letz­ten Jah­ren ist es für Unter­neh­men immer ein­fa­cher gewor­den, moder­ne Über­wa­chungs­tech­ni­ken zu instal­lie­ren und zu nut­zen. Unter­neh­mens­lei­tun­gen wol­len dadurch vor allem sicher­stel­len, dass sich die Beschäf­tig­ten wäh­rend der Arbeits­zeit an ver­ein­bar­te Regeln hal­ten. Nicht sel­ten wer­den ent­spre­chen­de Kon­trol­len auch von den Kun­den erwar­tet – zum Bei­spiel dann, wenn sie die Trans­port­we­ge der von ihnen bestell­ten Waren ver­fol­gen wol­len. Aber sobald die Beschäf­tig­ten spü­ren, dass sie fort­lau­fend über­wacht wer­den, las­sen sie sich nicht län­ger durch inner­be­trieb­li­che Ran­kings oder ‚Mit­ar­bei­ter des Monats‘-Wettbewerbe anspor­nen. RPI-Maß­nah­men ver­feh­len ihr Ziel, ja wir konn­ten sogar zei­gen, dass sie von den Beschäf­tig­ten als Mit­tel zur Über­wa­chung erlebt wer­den“, sagt Sched­lin­sky, Aka­de­mi­scher Rat am Lehr­stuhl für Con­trol­ling.

Zu ihren Ergeb­nis­sen gelang­ten die Wis­sen­schaft­ler durch Expe­ri­men­te mit ins­ge­samt 170 Teil­neh­me­rin­nen und Teil­neh­mern. Es wur­den klei­ne Grup­pen gebil­det, deren Mit­glie­der gegen­ein­an­der antra­ten und Rechen­auf­ga­ben lösen soll­ten. Die Hälf­te der Teil­neh­men­den erfuhr nach jeder Run­de, wie hoch ihre Lei­stung im Ver­gleich mit den ande­ren Mit­glie­dern des eige­nen Teams zu bewer­ten war. Die ande­re Hälf­te erhielt die­se Infor­ma­tio­nen nicht. In einer Arbeits­um­ge­bung ohne Über­wa­chung führ­te der Lei­stungs­ver­gleich zu einer durch­schnitt­li­chen Lei­stungs­stei­ge­rung um rund 20 Pro­zent, wie sie auch schon bei frü­he­ren Unter­su­chun­gen zu RPI-Maß­nah­men fest­ge­stellt wer­den konn­te. Dage­gen ergab sich bei den­je­ni­gen Grup­pen, die sich wäh­rend der Bear­bei­tung ihrer Auf­ga­ben von einer Kame­ra über­wacht sahen, ein völ­lig ande­res Bild. Der Lei­stungs­ver­gleich stei­ger­te nicht die indi­vi­du­el­le Moti­va­ti­on, son­dern wur­de als Teil eines demo­ti­vie­ren­den Über­wa­chungs­sy­stems emp­fun­den. „Unter­neh­mens­lei­tun­gen soll­ten sorg­fäl­tig prü­fen, wie viel Über­wa­chung der Beschäf­tig­ten sinn­voll und not­wen­dig ist. Andern­falls lau­fen sie Gefahr, dass sie die Wirk­sam­keit nicht-finan­zi­el­ler Lei­stungs­an­rei­ze unter­lau­fen“, erklärt Sched­lin­sky.

For­schungs­för­de­rung:

Die Stu­die wur­de von der Asso­cia­ti­on of Inter­na­tio­nal Cer­ti­fied Pro­fes­sio­nal Accoun­t­ants geför­dert – dem gemein­sa­men Sprach­rohr des Char­te­red Insti­tu­te of Manage­ment Accoun­t­ants (CIMA) und der AICPA.

Ver­öf­fent­li­chung:

Ivo Sched­lin­sky, Maxi­mi­li­an Schmidt, Arnt Wöhr­mann: Inter­ac­tion of Infor­ma­ti­on and Con­trol Systems: How the Per­cep­ti­on of Beha­vi­or Con­trol Affects the Moti­va­tio­nal Effect of Rela­ti­ve Per­for­mance Infor­ma­ti­on. Accoun­ting, Orga­niz­a­ti­ons and Socie­ty (2020), DOI: https://​doi​.org/​1​0​.​1​0​1​6​/​j​.​a​o​s​.​2​0​2​0​.​1​0​1​171