Neue Stu­die zur Lei­stungs­mo­ti­va­ti­on älte­rer Arbeit­neh­mer

Dr. Tanja Rabl

Dr. Tan­ja Rabl

“Älte­re Arbeit­neh­mer sind unmo­ti­viert”, lau­tet ein Vor­ur­teil, das in Deutsch­land weit ver­brei­tet ist. Aber ist es gerecht­fer­tigt? Dr. Tan­ja Rabl, Wirt­schafts­wis­sen­schaft­le­rin an der Uni­ver­si­tät Bay­reuth, kommt in einer neu­en Stu­die zu einem ande­ren Ergeb­nis: Das Lebens­al­ter von Arbeit­neh­mern steht in kei­nem bedeut­sa­men Zusam­men­hang mit ihrer Moti­va­ti­on, im Unter­neh­men tat­kräf­tig mit­zu­ar­bei­ten. Älter zu sein, ist – für sich genom­men – kei­ne Ursa­che dafür, dass die Lei­stungs­be­reit­schaft nach­lässt und der Wil­le zum Erfolg erlahmt.

Aller­dings lässt sich ein indi­rek­ter Zusam­men­hang zwi­schen Lebens­al­ter und Moti­va­ti­on nach­wei­sen: Wenn älte­re Arbeit­neh­mer im Fir­men­all­tag wie­der­holt erle­ben, dass sie allein wegen ihres Alters benach­tei­ligt oder gering­ge­schätzt wer­den, ver­fe­stigt sich der Ein­druck, dass die Unter­neh­mens­lei­tung ihrer Arbeit wenig Rück­halt und Ver­ständ­nis ent­ge­gen­bringt. So wächst die Nei­gung, Miss­erfol­ge eige­ner Initia­ti­ven für wahr­schein­lich zu hal­ten und zu fürch­ten. Dies, und nicht allein das Lebens­al­ter, kann den lei­stungs­ori­en­tier­ten Ein­satz für das Unter­neh­men schwä­chen.

Eine empi­ri­sche Stu­die auf dem aktu­el­len Stand der For­schung

Im Rah­men ihrer Stu­die hat Rabl, Mit­ar­bei­te­rin am Lehr­stuhl für Per­so­nal­we­sen und Füh­rungs­leh­re, rund 1.250 Arbeit­neh­mer in sechs gro­ßen Unter­neh­men in Deutsch­land befragt. Unge­fähr die Hälf­te gehör­te der Grup­pe der älte­ren Arbeit­neh­mer an (50 bis 64 Jah­re), die ande­re Hälf­te einer deut­lich jün­ge­ren Alters­grup­pe (30 bis 40 Jah­re). Für die Befra­gung wur­den Unter­neh­men aus sehr ver­schie­den­ar­ti­gen Bran­chen aus­ge­wählt: Mit­ar­bei­ter aus der Auto­mo­bil­zu­lie­fer­indu­strie, der Elek­tro­in­du­strie und der Ver­si­che­rungs­wirt­schaft nah­men eben­so dar­an teil wie Arbeit­neh­mer aus den Berei­chen IT-Dienst­lei­stun­gen, Han­del und Abfall­wirt­schaft.

Im Vor­feld ihrer Unter­su­chung hat Rabl sich inten­siv mit der inter­na­tio­na­len For­schungs­li­te­ra­tur aus­ein­an­der­ge­setzt. Denn welt­weit wer­den heu­te Ver­fah­ren ent­wickelt, um die Moti­va­ti­on von Arbeit­neh­mern mög­lichst dif­fe­ren­ziert zu erfas­sen. Mit Blick auf die­se Dis­kus­si­on hat die Bay­reu­ther Betriebs­wis­sen­schaft­le­rin und Psy­cho­lo­gin ein eige­nes Struk­tur­mo­dell erar­bei­tet, in dem sie die fol­gen­den Aspek­te syste­ma­tisch auf­ein­an­der bezieht:

  • das Lebens­al­ter der Befrag­ten
  • ihre per­sön­li­chen Erfah­run­gen mit Alters­dis­kri­mi­nie­rung
  • die Unter­stüt­zung, die sie sei­tens ihrer Unter­neh­men erfah­ren
  • die Lei­stungs­mo­ti­ve der Befrag­ten, ins­be­son­de­re Hoff­nung auf Erfolg und Furcht vor Miss­erfolg

Die Zeit­schrift “Per­son­nel Review” hat das Design und die Ergeb­nis­se der Stu­die unter dem Titel “Age, discri­mi­na­ti­on, and achie­ve­ment moti­ves. A stu­dy of Ger­man employees” in ihrer jüng­sten Aus­ga­be ver­öf­fent­licht.

Wie Vor­ur­tei­le die Moti­va­ti­on älte­rer Arbeit­neh­mer schwä­chen

Es geschieht kei­nes­wegs zwangs­läu­fig, dass älte­re Arbeit­neh­mer den Ein­druck gewin­nen, ihr Unter­neh­men sei kaum noch am Erfolg ihrer Arbeit und an ihrer beruf­li­chen Zufrie­den­heit inter­es­siert. Im Gegen­teil, die lang­fri­sti­ge Mit­ar­beit im Unter­neh­men kann durch­aus das Selbst­wert­ge­fühl stär­ken. Zudem haben älte­re Mit­ar­bei­ter – im Ver­gleich mit jün­ge­ren Kol­le­gen – oft ein rea­li­sti­sche­res Bild von der Zuwen­dung, die sie von ihrem Unter­neh­men erwar­ten kön­nen, und wer­den sel­te­ner ent­täuscht. Älte­re Arbeit­neh­mer haben also durch­aus das Poten­zi­al, eine ver­gleichs­wei­se hohe Arbeits­zu­frie­den­heit zu ent­wickeln, die dann auch ihre Lei­stungs­mo­ti­va­ti­on stärkt.

Aber die­se Chan­ce bleibt unge­nutzt, wenn Arbeit­neh­mer mei­nen, sie wür­den auf­grund ihres Alters gering­ge­schätzt und benach­tei­ligt. Je älter die Arbeit­neh­mer sind, desto öfter haben sie den Ein­druck, wegen ihres Alters dis­kri­mi­niert zu wer­den. Sie glau­ben dann, dass man ihnen nichts mehr zutraut, und scheu­en ein offen­si­ves, erfolgs­ori­en­tier­tes Ver­hal­ten. Unter die­sen Umstän­den aber kann sich eine Abwärts­spi­ra­le in Gang set­zen: Die wahr­ge­nom­me­ne Alters­dis­kri­mi­nie­rung lässt die Bereit­schaft zur tat­kräf­ti­gen Mit­ar­beit schwin­den; dadurch wie­der­um sinkt die Wert­schät­zung, die älte­re Mit­ar­bei­ter im Unter­neh­men erle­ben; und so wird deren Lei­stungs­mo­ti­va­ti­on noch schwä­cher. Das Vor­ur­teil „Älte­re Arbeit­neh­mer sind unmo­ti­viert“ wird zu einer sich selbst erfül­len­den Pro­phe­zei­ung.

Maß­nah­men gegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung stär­ken die Wett­be­werbs­po­si­ti­on

Schon heu­te zeich­net sich ab, dass Unter­neh­men in Deutsch­land zuneh­mend älte­re Arbeit­neh­mer beschäf­ti­gen müs­sen, um der demo­gra­phi­schen Ent­wick­lung und dem Fach­kräf­te­man­gel zu begeg­nen. “Des­halb sind die Betrie­be gut bera­ten, wenn sie recht­zei­tig geeig­ne­te Maß­nah­men ergrei­fen, um die Moti­va­ti­on die­ser Mit­ar­bei­ter auf­recht zu erhal­ten,” erklärt Rabl. “Die Stu­die macht deut­lich, wie wich­tig es in die­sem Zusam­men­hang ist, offen­siv gegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung vor­zu­ge­hen. Je sel­te­ner älte­re Mit­ar­bei­ter mit dem Vor­ur­teil kon­fron­tiert wer­den, dass sie weni­ger lei­sten kön­nen und weni­ger lei­sten wol­len, desto grö­ßer ist die Wahr­schein­lich­keit, dass sie sich mit unver­min­der­ter Lei­stungs­ori­en­tie­rung für ihr Unter­neh­men ein­set­zen. Nach­hal­ti­ge Maß­nah­men gegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung sind daher ein nicht zu unter­schät­zen­des Instru­ment, mit dem Unter­neh­men ihre Posi­ti­on im Wett­be­werb ver­bes­sern kön­nen.”

Ver­öf­fent­li­chung:

Tan­ja Rabl:
Age, discri­mi­na­ti­on, and achie­ve­ment moti­ves. A stu­dy of Ger­man employees
in: Per­son­nel Review (2010), Vol. 39, Issue 4, pp. 448 – 467.

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